Здравствуйте, уважаемые читатели dohodinet.ru. До недавнего времени процедура трудоустройства в РФ предполагала обязательное заключение трудового договора между работодателем и сотрудником. После официального зачисления в штат работник приобретал определенные обязательства перед нанимателем (например, от него требовалось соблюдать рабочий график, вырабатывать определенное количество часов в неделю на территории предприятия).
Обязанности по отношению к наемному сотруднику появлялись и у работодателя. Прежде всего это уплата пенсионных взносов, предоставление определенных социальных гарантий, отчисление необходимых налоговых платежей «за работника».
В последние 2–3 года характер трудовых отношений трансформируется. Кроме обычных работников, оформленных в штат, появились сотрудники, нанятые под определенный проект (внештатники).
Их деятельность регулируется особыми законодательными нормами и проходит в специфическом налоговом режиме, что очень часто вызывает вопросы и у работодателей, и у персонала.
Причины массового найма внештатных сотрудников
Внештатные специалисты существовали еще в советское время. Чаще всего в таком режиме работали начинающие журналисты, художники-оформители, сценаристы и представители других творческих профессий. Современными внештатниками становятся дизайнеры, программисты, бухгалтеры, юристы, копирайтеры. Их набирают под определенный проект (например, разработку сайта или подготовку периодической отчетности). Вводить таких специалистов в постоянный штат слишком затратно, да и регулярного фронта работы для них нет. Самый рациональный вариант — найти необходимого сотрудника, предложить ему техническое задание и определить крайний срок сдачи работы (дедлайн).
Впервые о массовом появлении внештатных работников заговорили в период пандемии. Тогда многие компании перевели своих сотрудников на удаленный режим работы, а после отмены ограничений перевели многих «за штат».
Очень часто переход на проектную работу связан с необходимостью оптимизировать производственные затраты. Компании слишком дорого снимать офис, оплачивать оборудование, нанимать обслуживающий персонал, в полном объеме оплачивать все налоговые отчисления. В этом случае целесообразно перевести работников на договор гражданско-правового характера и уменьшить текущие издержки примерно на 50–60%.
Юридического понятия «внештатный сотрудник» не существует ни в одном законе или подзаконном акте. Вместо понятия «штатный (нештатный) работник» используются стандартные термин «наемный сотрудник», а вот режим его работы может быть штатным или нештатным.
Работа вне штата: юридические тонкости и правила оформления сотрудников
Основное различие между штатным и нештатным сотрудником — вид отношений, которые возникают между работодателем и работником.
- Сотрудник в штате работает по трудовому договору, и в этом случае возникают трудовые отношения. Они регулируются Трудовым кодексом и налагают многочисленные обязательства на нанимателя. Кроме необходимых платежей «за работника» наниматель обеспечивает трудовое место, оборудование, спецодежду и рабочий инвентарь. Также в обязанности работодателя входит оплата больничных и отпусков согласно трудовому законодательству.
- Внештатные сотрудники не заключают трудовой договор, а значит, не вступают в трудовые отношения с работодателем. По факту они продают ему некий товар или услугу (например, разрабатывают макет книги или проводят аудит финансовой деятельности). Своего рабочего места на территории нанимателя у них нет, его оборудованием они не пользуются. Все отчисления они проводят самостоятельно, оплачиваемый отпуск, больничный и прочие социальные гарантии на таких специалистов не распространяются.
Преимущества. На первый взгляд, работа во внештатном режиме для персонала не имеет никаких плюсов, но это не так. Основное достоинство такого сотрудничества — отсутствие твердо установленного графика, выполнение строго определенного круга обязанностей (согласно техзаданию) и возможность трудиться в удобном месте.
Это важно для учащихся, молодых мам, людей, попавших в сложные жизненные обстоятельства. Для них работа на пятидневке или в формате 2\2 просто невозможна. В этом случае трудоустройство вне штата может стать решением многих проблем.
Недостатки. Но найм сотрудников без заключения договора зачастую становится способом уйти от обязательных платежей. На практике работодатель вынуждает работника оформлять самозанятость или статус индивидуального предпринимателя и после этого заключает с ним договор гражданско-правового характера.
На деле персонал работает в обычном режиме (по графику, на территории работодателя), получает ежемесячную зарплату, но при этом лишается социальных гарантий и свободы действий. Если такая схема вскрывается, нанимателя ждут серьезные проблемы с законом. Ему придется заплатить штраф и возместить взносы за работника социальным фондам.
Основными признаками штатной работы являются:
- установленный график (работник находится на рабочем месте стандартные 8 часов или более);
- периодические выплаты вознаграждения. При проектной работе оплата производится по итогу принятия ее работодателем и не происходит регулярно;
- пребывание в течение рабочего времени на территории работодателя (офис, производственное помещение);
- фактическое выполнение определенного круга обязанностей — сотрудник не работает по техзаданию, а выполняет ежедневные трудовые задачи (например, подготовка текущей документации, выпуск определенного количества продукции).
Если по факту сотрудник работает именно в таком режиме, обязательно заключение трудового договора и оформление в штат.
Необходимо отметить, что многие работодатели имеют законное право перевести часть своих сотрудников на внештатный режим работы. Это может быть связано с изменившимся характером работы и внешними обстоятельствами. В этом случае вполне резонно предложить сотруднику оформить статус самозанятого или предпринимателя. Но принудительный перевод за штат недопустим. Существует и особая законодательная норма, по которой запрещено переводить работников в статус самозанятого, если до этого они работали по трудовому договору. Это допустимо только через два года после того, как трудовой договор расторгнут.
Для каких профессий характерна работа вне штата
Теоретически внештатным может быть любой сотрудник, если его деятельность соответствует определенным критериям. Фактически внештатных сотрудников оформляют на должности, которые не являются профильными для предприятия. Так, не рекомендуют переводить за штат даже программистов и дизайнеров, если компания разрабатывает мобильные приложения или игры. Велик риск потерять сразу весь рабочий коллектив, который могут переманить конкуренты.
Чаще всего внештатными сотрудниками становятся две категории специалистов:
- низкоквалифицированный персонал, отвечающий за обслуживание и уборку помещений, грузоперевозки, доставку товаров и корреспонденции. Уборщицы, курьеры, водители, ремонтники редко оформляются в штат. Их нанимают через кадровые агентства, причем не всегда за предприятием закрепляют определенного работника. Чаще всего для выполнения задачи присылают разных сотрудников, а все проблемы, связанные с оформлением и выплатами, посредническая организация берет на себя;
- высококвалифицированные специалисты, связанные с цифровой сферой, юриспруденцией, бухгалтерией, СМИ, маркетингом и дизайном. Их приглашают в создаваемые проекты для производства определенного продукта. Другой вариант — проведение консультаций, исследований, подготовка отчетов и финансовой документации.
Распространены две формы взаимодействия с персоналом через посреднические фирмы — аутсорсинг и аутстаффинг.
- Аутстаффинг предполагает найм сотрудника для выполнения определенной деятельности под руководством заказчика (фирмы, которой требуется тот или иной специалист). Кадровое агентство только предоставляет персонал и трудоустраивает его у себя.
- Аутсорсинг — выполнение задач заказчика силами кадрового агентства. Компания обращается к сторонней фирме для того, чтобы решить непрофильные задачи (убрать и облагородить территорию, отремонтировать или построить объект, провести независимый аудит). Сторонний исполнитель сам разрабатывает план выполнения задачи и управляет персоналом, заказчик только принимает работу и следит за соблюдением технического задания.
Посредническая кадровая компания решает вопросы с безопасностью заказчика (например, гарантирует благонадежность сотрудников и решает возникающие трудовые конфликты).
И в первом, и во втором случае персонал от кадрового агентства расценивается как внештатные сотрудники и не оформляется по трудовому договору в компанию-заказчика.
Квалифицированные специалисты редко работают через компанию-посредника. Они выходят на руководство фирмы напрямую и заключают ГПХ договор без сторонних участников.
Заключение
Внештатная работа постепенно становится привычной формой занятости для многих категорий персонала. Соглашаясь на трудоустройство по ГПХ-договору, необходимо хорошо понимать свой новый статус, плюсы и минусы работы по свободному графику, но без привычных социальных гарантий. В некоторых случаях лучше отказаться от «заманчивых» предложений работодателя и поискать более выгодные условия найма.
